Réussir la gestion des secondes parties de carrière : la politique gagnante des établissements de santé
Le secteur de la santé est confronté à de nombreux défis, et doit s’adapter. La dimension des ressources humaines est amplifiée et incontournable. C'est pourquoi, Il est primordial aujourd’hui de mettre en place une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière, afin d'anticiper et d'accompagner les évolutions et transitions professionnelles des individus des établissements de la FPH et répondre aux besoins en compétences des établissements.
La nécessité d'une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière :
La mise en place d’une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière est devenue indispensable pour faire face aux défis actuels du monde professionnel. Les carrières linéaires d’autrefois ont laissé place à des parcours de plus en plus diversifiés, avec des changements fréquents de poste, des évolutions de carrière, des périodes de formation, des mobilités internes et externes avec parfois des besoins de reclassement, etc. Ces évolutions sont motivées par des facteurs tant personnels que professionnels et demande une adaptation constante des organisations de santé. Dans le même temps les organisations et les emplois évoluent. La convergence de ces deux facteurs demande de définir une stratégie au niveau des établissements voire des groupements.
La mise en place d’une telle politique permet ainsi de répondre aux besoins des agents et aux besoins de l’établissement. En effet, elle offre des perspectives de carrière adaptées à leurs compétences et à leurs aspirations. Elle permet également de prévenir l’usure professionnelle et de maintenir la qualité du travail des professionnels en santé, en leur offrant des solutions pour se réorienter professionnellement en cas de besoin. De plus, elle répond aux besoins en compétences qui évoluent de par le contexte technologique et réglementaire et la demande des usagers.
En outre, une politique de prévention et de gestion des secondes carrière parties contribue à la fidélisation des professionnels en leur offrant des perspectives de développement professionnel au sein de l’organisation. Cela favorise la stabilité et la cohésion d’équipe et permet également de conserver les compétences et l’expertise acquises par les professionnels au fil de leur parcours professionnel.
En somme, la mise en place d’une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière est un enjeu crucial pour les organisations qui souhaitent adapter leur gestion des ressources humaines aux évolutions du monde professionnel, fidéliser leurs agents, préserver la qualité de leur travail et par conséquent une meilleure qualité de prise en charge des usagers.
Les objectifs de la politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière
Les objectifs sont multiples. Tout d’abord elle permet de fidéliser les professionnels en leur proposant des perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’établissement. Cette politique vise également à prendre en compte les besoins et les aspirations des professionnels en matière de formation, de mobilité, de maintien dans l’emploi, etc. Ainsi elle favorise leur mobilité interne et externe en leur proposant des dispositifs d’accompagnement adaptés et vise à prévenir l’inaptitude en anticipant les évolutions de carrière.
Enfin, établir cette politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière est étroitement liée à la gestion prévisionnel des emplois et des compétences des établissements de santé.
Outils et dispositifs de la politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière
Pour atteindre ces objectifs, différents outils et dispositifs peuvent être mis en place tels que :
- La mise en place d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) pour accompagner les agents dans leur projet professionnel.
- Définition de parcours d’intégration et d’évolution au sein de l’établissement.
- Une politique de mobilité interne pour favoriser la circulation des compétences et des connaissances entre les différents services de l’hôpital, d’un GHT ou au sein d’une structure médico-sociale.
- Une politique de maintien dans l’emploi pour prévenir les situations d’inaptitude et favoriser le maintien dans l’emploi voire le reclassement pour les professionnels qui en auraient besoin.
La mise en œuvre de cette politique repose sur l’implication des différents acteurs de la structure sanitaire ou médico-sociales (direction, encadrement, agents), sur des dispositifs d’information, de formation et de communication, sur des moyens à mettre en place (budgétaires, humains) et sur des échéances à respecter. Les actions mises en place doivent être régulièrement analysées pour mesurer leur efficacité et les ajuster si nécessaire.
Pour cela, les établissements peuvent se faire accompagner par des consultants experts ayant une capacité d’analyse RH, de recueil d’informations et avec une forte expérience dans l’accompagnement au changement. En effet, la politique de prise en compte de la seconde partie de carrière est transversale pour tous les volets des Ressources Humaines. Cela implique d’avoir une vision globale sur la politique RH de l’établissement.
C’est en ce sens que l’ANFH Nationale a choisi de déployer un dispositif de formation et d’accompagnement à la définition et la mise en œuvre d’une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière (en 3 modules) et a retenu Formavenir Performances pour sa conception et animation.
L’offre se complète également de séminaires de présentation du dispositif en présentiel ou distanciel organisés avec les délégations ANFH à destination des établissements adhérents.
Découvrez le programme
Dispositif de formation et d’accompagnement à la définition et la mise en œuvre d’une politique de prévention et de gestion des secondes parties de carrière
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